本文摘要：一、配景及须要性随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的孝敬日益突出，企业对于人力资本的投入也日益增加。从企业角度看，培训应该不再仅仅局限于查漏补缺，而应该是着眼于未来，与战略对接，提升企业焦点竞争力。特别是针对于外部情况瞬息万变的销售公司，对于人的培训更应该受到重视。 而且培训有助于提高员工绩效，带来可观的ROI；降低去职率，进而节约员工成本等等。因而，开发一套培训体系尤为重要。

一、配景及须要性随着知识经济时代的来临，人力资本对于促进经济增长的孝敬日益突出，企业对于人力资本的投入也日益增加。从企业角度看，培训应该不再仅仅局限于查漏补缺，而应该是着眼于未来，与战略对接，提升企业焦点竞争力。特别是针对于外部情况瞬息万变的销售公司，对于人的培训更应该受到重视。

而且培训有助于提高员工绩效，带来可观的ROI；降低去职率，进而节约员工成本等等。因而，开发一套培训体系尤为重要。

二、培训体系建设培训体系设计需要依托于企业实际情况，找准培训“痛点”，重点攻破，切不行盲目照搬。例如，西门子重视新人的入职培训，即导入组织；宝洁则是全方位、全流程的培训；宜家更是随时随地、时时刻刻都在培训。

因此，针对于销售公司，也应有针对性地挖掘销售所需，建设自己的培训特色。（一）培训需求分析 1.需求分析首先要明确卖力人，例如是人力资源部门监视还是销售业务部门分管。2.其次从企业、岗位和员工（销售员）三个角度分析培训需求。

企业分析（1）分析组织情况，包罗执法法例，热点事件，供应链上下游情况，得出企业在行业内位置，例如是向导者还是追随者；（2）分析企业自身，包罗组织架构，企业文化，例如是否为学习型组织，企业销售渠道，业务计谋； （3）分析竞争对手以及标杆企业，包罗市场份额，产物优势，以及销售人员班子竞争力等；（4）最容易忽略的是客户分析，从客户定位出发，分析客户偏爱的销售方式，销售人员特点等。岗位分析对事情职责、事情关系、任职资格尺度依据企业分析重新制定，最后形成更新后的事情说明书。

员工分析（1）知识角度针对于销售公司的一线销售员，知识盘货包罗两项：产物知识：本企业产物性能、使用说明、注意事项、市场定位、替代品以及互补品等专业知识：消费者心理学、市场营销学等（2）技术角度人际相同能力：谈判技巧、应变能力抗压能力：对于每月的销售指标能够蒙受，并保持努力心态市场敏感度：能够捕捉市场上与产物销售有关的信息企业分析后确定相应的战略，并将其剖析为人力资源战略；凭据战略对于人力的要求联合人力资源计划确定事情岗位要求，盘货企业人力资源基本情况，包罗销售人员结构，如年事、学历漫衍等，以及评估现有销售人员胜任力情况，找出胜任力差距，确定培训目的。3.针对于销售人员，需求分析观察方法可以有以下几种（1）调研问卷法：将事项转化为问题，以问卷形式举行观察，优点是成本低，可大规模开展，这也切合销售人员数量较多的事实情况，可是很难收集详细信息；难保证接纳率。因此可以配合访谈法。

（2）访谈法：方式灵活；信息直接；易获得支持和配合，可是这种方法容易受到访谈人员的主观性评价，再次联合销售人员的自我分析。（3）自我分析法：通过小我私家情况来判断自己的培训需求，信息真实、直接。最后，运用视察法发现一些培训需求分析信号，例如，客户投诉率连续上升，库存积压，销售额显著下降等。

需要注意的事项是，在种种方法实施的时候，需要预演，淘汰问卷、访谈提纲中不合理之处。在实施竣事后，对需求分析观察举行评估，评估工具包罗需求调研工具与内容、需求调研方法与历程以及需求分析与提炼三个方面。

4.培训目的确定根据以上步骤实施培训需求分析后可以从三个维度确定培训目的，划分为行为体现、情况条件和行为（绩效）尺度，即能够在销售时，能够运用针对销售人员的培训体系到达甚至凌驾既定绩效目的。三、项目计划与实施（一）培训计划包罗5W2H原则1.培训内容（1）培训课程设计（2）培训工具——全体一线销售员（3）培训方式选择联合销售人员的培训需求，从知识性内容培训以及技术性培训来选择相应的培训方式。

第一是知识性培训主要是案例研究法，即有效地通过人员高到场度扩充销售人员知识面，案例必须与培训目的相关、能引发学员的讨论、能迫使他们制定决议、能在是非合适的时间里举行形貌，并可推广到可能会遇到的情形中。第二是技术性培训则主要分为两种，一是角色饰演法，即通过饰演差别的角色，体验他人的情感，通过别人的眼睛看问题，或体验别人在特定的情况中会有什么样的反映和行为。

这个方法很是适合销售人员的培训，特定的模拟情况和主题有助于训练基本技术，有利于增强培训的效果。二是现场培训，即通过视察并仿效有履历的同事事情时的行为来学习。比力通用的是导师制，即由一位有履历的销售人员“手把手”领导徒弟学习。（4）培训讲师获取渠道可分为内部和外部。

内部讲师泉源可以是中高层治理者，具有一技之长的员工，例如金牌销售员等。内部讲师相识企业，培训更有针对性，而且用度比力低。可是可能会缺乏培训履历，以履历说话可能会无法服众，或者泛起自身乐成履历在他人身上水土不平的现象。

而外部讲师则可以是专业的企业培训师。他们能够用相对专业的知识说服销售员，并为企业注入新鲜血液，可是对企业缺乏相识，成本也较高。现在的销售员的培训实践中接纳的主要是专业知识由专家学者来教授，而销售实践和技巧则倾向于选用销售一线的主干个有富厚销售履历的人员。

（5）培训时间当泛起以下节点时，一般是需要培训的时间表示：销售人员业绩整体下滑、新产物上市、市场竞争猛烈。（6）培训所在原则是保证培训期间外界滋扰或者诱惑最小化。知识性培训多在室内，由于接纳案例分析法，长桌式和U型课堂部署都较为合适。

而技术型培训在隶属于在岗培训，所在往往就是在事情所在。四、培训效果评估评估的条理可分为：1.学员反映：例如学员满足度、学员到场度，通常的评估方法是问卷、现场视察。

评估时间为培训历程以及竣事时。2.学习结果：学到的知识、技术、态度 ，通常的方法是提问、笔试、心得陈诉等。培训时间是培训竣事时以及通常为半个月后。

3.事情行为：事情行为的革新，此时可以使用精神上的勉励，物质奖励，以后连续地监视强化员工行为的革新。通常的方法是360度评估、任务项目法。通常时间为培训竣事后下一个考核周期。

4.谋划业绩：绩效的革新，通常的方法是相关绩效指标，客户市场观察等。培训是一整个体系，切不行断章取义，看到哪个企业的某个培训阶段好就引入企业。其次，培训是一个连续地历程，企业也应增强学习型组织的文化建设，提倡随时随地培训，连续革新。

文：华恒智信分析员。

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